部下はどう評価すべき?人事評価の方法を徹底解説

社員や部下のパフォーマンスを最大化するには、人事評価を正しく行うことが不可欠です。

人事評価を問題なく行えば、パフォーマンス向上に加えて、自社の業績向上にもつながります。

今回の記事では、そんな人事評価の方法や注意点、正確に人事評価を行う上で役に立つ方法を詳しく解説します。

人事評価の方法は「能力評価」、「情意評価」、「業績評価」の3種類

人事評価の方法は、大きく「能力評価」、「情意評価」、「業績評価」の計3種類に分けられます。

この章では、各評価方法の特徴やメリット、デメリットを分かりやすく解説します。

能力評価とは

能力評価とは、業務に必要なスキルの質や量によって部下や社員を評価する方法です。

たとえばエンジニア職であればプログラミングスキル、マーケティング職であれば分析力や統計学のスキルなど、業務によって評価対象となる能力は異なります。

あらかじめ業務遂行能力によって評価を下すため、高度なスキルや技術を持つ人材を正当に評価できる点がメリットです。

ただし能力の良し悪しで評価する以上、業務経験がない新入社員の評価は低くなる傾向があります。

情意評価とは

情意評価とは、業務に対する姿勢や勤務態度、意欲などによって、部下や社員の評価を行う方法です。

要するに、やる気のある人を高く評価する方法が情意評価です。

意欲や態度で評価するため、能力のない新入社員や他部署から異動してきた部下でも公平な視点から評価できます。

ただし姿勢や意欲には明確な基準がないため、同じ人材でも評価する人によって評価の良し悪しが変わりやすい点が難点となります。

業績評価とは

業績評価とは、業務の結果生み出された成果を基準に、部下や社員を評価する方法です。

たとえば営業ならば成約数といった感じに、客観的かつ公平に評価できる点が最大のメリットです。

ですが、成果を上手く出せない部下や社員のモチベーションが低下するリスクや、短期的な利益を求めるあまり不正な手段を使う社員が出てくる恐れもあります。

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人事評価を行う上で注意すべきポイント

上記でお伝えしたように、人事評価の方法にはそれぞれメリットとデメリットがあるため一長一短です。

どの人事評価の方法も万能ではないため、状況次第では正当な評価を下せない可能性があります。

そこでこの章では、人事評価を行う上で注意すべきポイントを3つお伝えします。

ハロー効果

人事評価を実施する際に最も注意すべきは、「ハロー効果」です。

ハロー効果とは、ある一部の要素や特徴により、対象者の全体的な評価が左右されることです。

たとえば、外見があまり良くなかったり、声が小さく地味といった一部の印象だけで、「この部下は仕事ができない」と判断してしまうケースがハロー効果に該当します。

もしくは、営業の仕事ができるだけで、マーケティングや経営企画といった他の仕事に関する能力も高いと判断してしまうケースもハロー効果と言えるでしょう。

ハロー効果により社員や部下の評価を誤ると、優秀な部下を正当に評価できなかったり、反対に実力以上の評価を下すことで大きな損失を招くリスクがあります。

その結果、優秀な社員のモチベーション低下や離職、人件費の上昇といったデメリットを招くため注意が必要です。

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中心化傾向

中心化傾向とは、極力部下や社員の間で差がつかないように、大多数の人を標準的に評価してしまうことです。

要するに、無難な評価により部下の間で評価にほとんど差が出ないことです。

一見すると問題なさそうですが、優秀な部下のモチベーションが低下するリスクがあります。

他の人よりも良いパフォーマンスを出しているにも関わらず、評価が変わらなければ誰でもやる気をなくしますよね。

また、あまり優秀でない従業員に対しては、実力以上の評価を下すことで、さらなる成長を促せない可能性もあります。

自分の評価に自信がない方や、部下や社員に嫌われたくないと考える方が、中心化傾向により人事評価を下す傾向があるため、当てはまる方は注意してください。

寛大化・厳格化傾向

中心化傾向とは反対に、両極端な人事評価を下すのも好ましくありません。

本来の実力や成果よりも高い評価を下す場合は、寛大化傾向といいます。

寛大化傾向は、仲が良い部下や個人的に気に入っている部下などを評価する際に生じやすい現象です。

一方で本来の実力や成果よりも理由なく低い評価を下すことは、厳格化傾向と呼ばれます。

厳格化傾向は、仲が悪かったり何となく気に入らない部下や社員を評価する場合に生じやすい現象です。

どちらの傾向も、結果的には社員のモチベーション低下や離職などを招くリスクがあります。

人事評価を正しく行うには、個人的な私情を持ち込まないことが必要不可欠です。

人事評価の課題を克服する上で役に立つ方法

ハロー効果をはじめとして、人事評価をめぐっては様々な課題があります。

そんな課題を克服する目的で、実務では上記でお伝えした基本的な評価方法に加えて、「自己申告制度」や「360度評価」といった評価方法も補助的に用いられます。

この章では、そんな人事評価の課題を克服する上で役に立つ方法を4種類紹介します。

多面評価(360度評価)

多面評価(360度評価)とは、上司に加えて同僚や他部門の担当者、関係会社の社員など、複数の評価者によって人事評価を下す方法です。

特定の上司一人で人事評価を行うと、中心化傾向や厳格化傾向などにより、正当な評価を下せない可能性が高いです。

一方で多面評価であれば、価値観や視点の異なる複数の人が評価を下すことで、より公平で客観的な人事評価を下せるようになります。

ただし普段から人事評価を行っていない人が評価を下すため、あくまで参考程度に意見を聞く場合が大半です。

目標管理制度(MBO)

目標管理制度(MBO)とは、社員自らに1年間の目標を設定させて、その達成度合いを基に人事評価を行う方法です。

従業員自らに目標を設定させるため、主体性やモチベーションを高める効果が得られます。

また、あらかじめ設定した目標の達成度を基準にするため、客観的な人事評価を下しやすいです。

ただし、単調作業や企画系の業務など、明確な目標を設定しにくい仕事もあり、明確な達成度を測定しにくいケースもあります。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価とは、あらかじめ高い成果を残せる社員の行動特性を明確にし、その特性を基に人事評価を下す方法です。

簡単に言うと、優秀な人材と同じような行動を行う社員や部下を高く評価する方法です。

あらかじめ業績に貢献するスキルや行動などを明確にすることで、成果を生み出す従業員を正当に評価できる点がメリットです。

ただし、優秀な人材の行動特性を明確に定義しないと、かえって評価体系があいまいとなるため注意を要します。

KPIの活用

KPIとは、最終的な目標を達成する上で重要となる業績評価の指標です。

たとえば「売上高1億円」が最終的なゴールならば、製品の販売数や顧客獲得数などがKPIとなるでしょう。

KPIの達成状況を基準に人事評価を行えば、成果主義に基づいて公平な評価を下せます。

ただし前述したように、成果を求めるあまり短期的思考や他の社員を蹴落とす人材が出てくる場合もあるため注意しましょう。

また、KPIを正確に設定しないと、業績の向上には結びつきません。

KPIの設定方法に関しては、下記記事を参照してください。

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人事評価の方法まとめ

人事評価の方法には様々ありますが、いずれもメリットだけでなくデメリットもあります。

そのため、業績や業務内容、従業員の特性などに合わせて、最適な人事評価の方法を見つけ出すことが重要です。

また人事評価では、ハロー効果や中心化傾向などに注意が必要です。

部下や社員のモチベーション低下などを招かないためにも、多面評価やコンピテンシーモデルなどの手法を併用するのがオススメです。

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